Considérations en matière d’équité, de diversité et d’inclusion à prendre en compte dans votre demande de subvention de partenariat en recherche appliquée et en technologie (PRAT)¹

Dans votre demande, vous devez expliquer comment les considérations en matière  d’équité, de diversité et d’inclusion ont été prises en compte dans les critères suivants :

• 2. Capacité du collège : Détermination d’au moins une pratique concrète qui sera mise en œuvre pour s’assurer que l’équité, la diversité et l’inclusion seront prises en compte de façon délibérée et proactive au moment de la recherche, de la sélection et du recrutement du personnel de recherche ou de son intégration à l’équipe de recherche.
• 4. Formation : Détermination d’au moins une pratique concrète qui sera mise en œuvre pour favoriser la participation d’un groupe diversifié d’étudiants et de stagiaires, notamment issus de groupes sous-représentés, ainsi que pour favoriser la création d’un environnement de formation équitable, inclusif et accessible.

Vous devez fournir des exemples d’initiatives et de mesures concrètes que vous avez mises ou mettrez en place pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion relativement à la composition de votre équipe de recherche et à votre plan de formation. Vous ne pouvez pas vous contenter d’indiquer que vous respecterez la politique de votre établissement en la matière ou que votre équipe est déjà formée ou diversifiée. Pour en savoir plus, consultez les questions ci-dessous. Elles sont présentées à titre d’exemples seulement et visent à aider les candidats à déterminer quels types de pratiques exemplaires pourraient être adoptées en appui à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. Il n’est pas nécessaire de répondre à ces questions dans la demande.

Les mesures mises en place pour favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion doivent s’inspirer des objectifs généraux suivants :

• Éliminer les  obstacles d’ordre systémique qui se posent au recrutement et à la pleine participation des personnes issues de groupes sous-représentés, notamment les femmes, les peuples autochtones (Premières Nations, Inuits et Métis), les personnes en situation de handicap, les membres de minorités visibles ou de groupes racisés, et les membres de la communauté LGBTQ2+.
• Accroitre la diversité dans la composition des équipes.
• Tenir compte des questions de diversité et d’équité dans le mentorat, la formation et l’accès aux occasions de perfectionnement.
• Cultiver l’environnement de recherche équitable, inclusif et accessible requis pour accroitre l’excellence en recherche et en formation.

Questions de réflexion pour mieux comprendre les défis et les occasions

• Les occasions au sein de l’équipe sont-elles communiquées à tous les candidats potentiels de façon ouverte et transparente (c.-à-d. sont-elles rendues publiques)?
• Comment les préjugés inconscients seront-ils atténués dans le processus de sélection des stagiaires et d’autres membres de l’équipe (p. ex. dans la sélection initiale des candidatures, dans le cadre des entrevues avec les candidats, etc.)?
• Quels types de formations sur l’équité, la diversité et l’inclusion les membres de l’équipe devraient-ils suivre compte tenu de leurs connaissances en la matière et de l’environnement de travail propre à l’équipe?
• Si votre établissement s’est doté d’un plan d’action sur l’équité, la diversité et l’inclusion, ou s’il a pris des engagements ou mène des initiatives en la matière au titre de son plan stratégique, comment l’équipe peut-elle en tirer parti pour promouvoir un environnement de recherche équitable, diversifié et inclusif?
• Quelles mesures seront prises pour veiller à ce que les personnes ayant des responsabilités familiales, des responsabilités à titre d’aidant ou encore des responsabilités culturelles ou communautaires reçoivent le soutien dont elles ont besoin et ne soient pas désavantagées par rapport aux autres membres de l’équipe?
• Quelles mesures seront prises pour voir à ce que les membres de l’équipe se sentent à l’aise de parler de différents modes de connaissances, méthodes et expériences (p. ex. modes de connaissance et manières d’être autochtones)?
• Quels sont les processus en place pour garantir que les responsabilités de mentorat ainsi que les occasions de formation, de mentorat et de perfectionnement liées à la subvention seront clairement communiquées et réparties équitablement entre les membres de l’équipe? 

Autres ressources

Pour obtenir plus d’information sur la façon de tenir compte des considérations en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans la composition de l’équipe de recherche et le programme de formation, les candidats peuvent consulter les ressources suivantes :

• Sections sur la  composition de l’équipe et le processus de recrutement, les  possibilités de formation et de perfectionnement et l’ inclusion du  guide des pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en recherche du fonds Nouvelles frontières en recherche;
• Section sur la diversité et l’équité au sein des équipes de recherche (pages 4 à 6) du Guide du candidat : Tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans votre demande (CRSNG);
• Annexe B du  Guide du CRSH pour aborder les considérations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans les demandes de subvention de partenariat

¹Ce document a été préparé pour aider les personnes qui souhaitent présenter une demande au titre de la possibilité de financement PRAT. Il s’appuie sur le  guide des pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en recherche, mis au point pour les concours du  fonds Nouvelles frontières en recherche, ainsi que sur les ressources et initiatives en matière d’équité, de diversité et d’inclusion élaborées par les  Instituts de recherche en santé du Canada, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG), le  Conseil de recherches en sciences humaines du Canada (CRSH) et le  Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements.

²Pour connaitre la définition de « préjugé inconscient » et d’autres termes employés dans ce document, veuillez consulter l’ annexe A du guide des pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en recherche. Nous encourageons les candidats qui souhaitent en savoir plus sur les préjugés inconscients à suivre le  module sur les préjugés inconscients et le processus d’évaluation par les pairs des trois organismes (d’une durée d’environ 20 minutes).